Persönlichkeitstest

Ein Persönlichkeitstest ist ein psychologisches Testverfahren zur Erfassung von dispositionellen Persönlichkeitseigenschaften. Es kann projektiv oder psychometrisch konstruiert sein und beruht in der Regel auf Einschätzungen bzw. Urteilen. Leistungstests erfassen im Unterschied dazu die kognitive Leistungsfähigkeit als "maximales" bzw. modales Verhalten.

Zweck

Persönlichkeitstests werden überall dort eingesetzt, wo Merkmale der Persönlichkeit für ein Untersuchungsziel oder eine diagnostische Entscheidungsfindung einzubeziehen sind.

In der Klinischen Psychologie, einem der ältesten Einsatzgebiete (z. B. MMPI) werden Akzentuierungen oder Störungen der Persönlichkeit damit erfasst. Auch die bessere Abstimmung therapeutischer Interventionen auf die Persönlichkeit des Klienten bzw. die Erfolgsmessung (Sind die gewünschten Verbesserungen eingetreten?) sind wichtige Einsatzgebiete.

In der Personalselektion und -entwicklung werden sie eingesetzt, um die Eignung von Kandidaten abschätzen zu können.

Die psychologische Grundlagenforschung setzt Persönlichkeitstests ein, um neue Erkenntnisse über interindividuelle Unterschiede im Erleben und Verhalten zu ermitteln.

In der Praxis liefern Persönlichkeitstests keine absoluten (generalisierten) Beschreibungen der Persönlichkeit einer Person, sondern lediglich Hinweise, die aufgrund weiterer Verfahren, etwa Interviews, erhärtet werden müssen. Sie dienen der Objektivierung subjektiven (individuellen) Erlebens.

Verfahren

Wie in jedem psychologischen Test, provoziert der Test in einem Persönlichkeitstest ein Probandenverhalten, das aufgezeichnet wird. Der Test findet unter standardisierten Bedingungen statt, d. h., dass störende situationale Einflüsse möglichst ausgeschaltet werden und dass die Instruktion genau vorgeschrieben ist. Meist beantwortet der Proband Fragen (Selbstbeurteilungen, Fremdbeurteilungen) oder bewertet mehrdeutiges Reizmaterial (objektive Persönlichkeitstests, wenn der Zusammenhang zwischen Antwort und der Interpretation indirekt ist). Die Erhebung und Auswertung kann manuell (paper-pencil-tests) oder computergestützt (Online-Assessments) geschehen. Letztere bieten die Möglichkeit, große Distanzen zu überwinden und den Testaufwand durch Automatisierung zu verringern.

Manipulierbarkeit

Bei unqualifizierten Persönlichkeitstests zur Auswahl von Mitarbeitern und Führungskräften besteht das Problem, dass Probanden die Ergebnisse durchschauen und damit manipulieren. So lassen Fragen bisweilen erkennen, auf welche Charaktereigenschaften ihre Beantwortung schließen soll und welche davon für die zu vergebende Position positiv bewertet werden.

Selbst wenn durch geschickte Kontrollfragen versucht wird, die Kohärenz (innere Stimmigkeit) des Antwortverhaltens zu gewährleisten, bleibt das Problem bestehen. Allein die Tatsache, dass der Proband glaubt, er könne das Testergebnis in seinem Sinne manipulieren, führt zu einer Verfälschung der Ergebnisse. Studien haben belegt, dass Testprobanden, die aufgefordert wurden, Ergebnisse zu manipulieren, dazu auch in der Lage waren. (Viswesvaran & Ones, 1999; Martin, Bowen & Hunt, 2002)

Dagegen wird angeführt, dass sich der Mensch in unterschiedlichen Rollen angepasst verhalten kann. Die Fähigkeit, die Notwendigkeit zur Anpassung zu erkennen und sich dann entsprechend zu verhalten (oder das Antwortverhalten zu zeigen) kann ebenfalls als Testergebnis gewertet werden. In einigen Tests wird daher über eine „Konsistenzkennziffer“ und die Aufzeichnung des Antwortverhaltens eine Interpretation des Testergebnisses auch auf dieser Ebene ermöglicht.

Arten von Persönlichkeitstests

Psychometrische Tests werden von projektiven Tests unterschieden. Psychometrische Tests sind meist Fragebögen, mittels derer Persönlichkeitseigenschaften eines Probanden mit den durchschnittlichen Werten einer Normstichprobe verglichen werden. Im Gegensatz dazu wird der Proband in einigen projektiven Tests gebeten, schwach strukturiertes Reizmaterial zu deuten; aus der Deutung werden durch eine primär qualitative Auswertung Schlüsse auf die Persönlichkeit, intrapsychische Konflikte oder Beziehungsstrukturen gezogen. Eine andere Form projektiver Tests lässt den Probanden selbst Material produzieren, das dann vom Testleiter oder gemeinsam mit dem Probanden gedeutet wird. Hier sind einige Zeichentests und die graphologische Schriftanalyse zu nennen.

Eine weitere Unterscheidung sind direkte und indirekte Persönlichkeitstests (auch sogenannte objektive Persönlichkeitstests). Zu den ersteren gehören beispielsweise alle Selbstbeurteilungen, wo die erfassten Persönlichkeitsmerkmale auch inhaltlich in einer Beziehung zur Testanforderung stehen. Bei indirekten (objektiven) Persönlichkeitstests besteht kein leicht erkennbarer Zusammenhang zwischen der Anforderung des Tests und dem gemessenen Persönlichkeitsmerkmal (Beispiel: es wird die Länge von Linien geschätzt und eine Rückmeldung gegeben, ob dies richtig oder falsch ist – die unabhängig von der tatsächlichen Richtigkeit ist. In Wahrheit gemessen werden beispielsweise Frustrationstoleranz oder Risikobereitschaft). Man hoffte, dass diese Tests weniger leicht verfälschbar bzw. nach der sozialen Erwünschtheit beantwortbar sind.

Viele der verbreitetsten psychometrischen Persönlichkeitstests, wie z. B. der NEO-FFI, beruhen auf dem Big-Five-Persönlichkeitsmodell, das fünf grundlegende Persönlichkeitsdimensionen postuliert. Weitere, weniger verbreitete Tests dieser Art sind das TIPI (Trierer integriertes Persönlichkeitsinventar) von Becker (1999) und das HPI (Hamburger Persönlichkeitsinventar, vgl. Andresen, 2004). Ein seit langem in Deutschland eingesetztes Verfahren ist der Gießen-Test (Beckmann, Brähler & Richter, 1991). Für die Persönlichkeitsdiagnostik bei Kindern weit verbreitet ist der Persönlichkeitsfragebogen für Kinder zwischen 9 und 14 Jahren (PFK 9-14) von Seitz & Rausche (2003).

Psychometrische Persönlichkeitstests, die sich zum Einsatz im Wirtschaftskontext eignen, sind: das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (Hossiep & Paschen, 2003), der OPQ32, shapes und einige weitere (alle in Sarges & Wottawa, 2004). Ein weiteres Qualitätskriterium ist ein Abgleich mit der DIN 33430, die sich zwar mit dem Prozess der Personalbeurteilung und Auswahl auseinandersetzt, dennoch aber Qualitätskriterien für Persönlichkeitstests nennt und ein Testat anbietet (DIN-Check, Martin Kersting). Danach sind auch ipsative sowie kriterienbezogene Tests geeignet (zum Beispiel CAPTain Test, Harrison Assessments).

Einer anderen Logik folgen projektive Tests wie zum Beispiel: der Rorschachtest, der Thematische Auffassungstest, der Wartegg-Zeichentest und der Baumzeichentest. In der Kinder- und Jugendpsychotherapie gelten unter anderem Familie in Tieren, Familie in Bäumen als wichtige gesprächsinitiierende Verfahren. Projektive Tests werden in der Praxis, trotz nachgewiesener ungenügender Erfüllung der Gütekriterien psychodiagnostischer Verfahren, noch immer eingesetzt; inzwischen jedoch gibt es in dieser Testgattung auch schon validere Neuentwicklungen, zum Beispiel den Operanten Motiv-Test (OMT; Kuhl & Scheffer, 2004). Projektive Tests werden von manchen praktizierenden Psychotherapeuten, insbesondere tiefenpsychologisch orientierter Therapierichtungen trotz der Kritikpunkte als Unterstützung des Prozesses der Hypothesengenerierung geschätzt. Eine gründliche Einarbeitung und klinische Erfahrungsammlung werden als notwendig angesehen, um die Güte projektiver Verfahren zu erhöhen. Trotz ihres möglichen Nutzens im psychotherapeutischen Prozess sollten projektive Testverfahren aus testpsychologischer Sicht nicht zur Objektivierung und Bewertung von Persönlichkeit, zum Beispiel in Auswahlsituationen eingesetzt werden.

Persönlichkeitstests in Unternehmen

Ältere Schätzungen gingen davon aus. dass etwa 25 % aller Unternehmen und über 50 % der Großunternehmen in den westlichen EU-Staaten Persönlichkeitstests im Rahmen der Eignungsdiagnostik nutzen. Für die Schweiz betrug der Wert für alle Unternehmen nach einer Studie der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften von 2005 etwa 33 %. Vor allem für Führungspositionen finden solche Verfahren Anwendung. Die drei bedeutendsten Kriterien, die von Personalfachleuten laut der Untersuchung der Universität Zürich an Auswahlverfahren angelegt werden, sind Validität, Ökonomie und Akzeptanz. Die meisten Persönlichkeitstests erfüllen jedoch nicht die Anforderungen, die Personalfachleute an Auswahlverfahren stellen. Außerdem sind sie wissenschaftlich meist nicht fundiert (also valide und reliabel). Sie beruhen häufig auch nicht auf einer wissenschaftlich anerkannten Theorie. Wissenschaftliche Hauptkriterien zur Beurteilung solcher Verfahren sind:

• Theoretischer Hintergrund
• Wissenschaftliche Fundiertheit
• Vorhandene Normen (die verwendete Vergleichspopulation) und
• Übereinstimmung mit dem Anforderungsprofil

Mehrere der in der Schweiz häufig eingesetzten Verfahren (MBTI, das DISG Persönlichkeitsprofil, Insights Discovery, Thomas System und Insights MDI) beruhen auf der Persönlichkeitstypologie von Carl Gustav Jung oder auf der Theorie „Emotions of Normal People“ von Marston, die beide über 80 Jahre alt sind. In einer Stellungnahme des Berufsverbands deutscher PsychologInnen zu einem Gutachten über Insights MDI wird deutlich gemacht, „dass die Typenlehre nach C. G. Jung in Fachkreisen als „antiquiertes Modell ohne empirische Belege“ gilt. Der Ansatz von Marston wird [...] als „typologischer Ansatz ohne empirische Forschung“ bezeichnet“. Die Empfehlung der Stellungnahme in Bezug auf Insights MDI lautet: „…es basiert auf theoretisch veralteten und wissenschaftlich ungesicherten Modellen. Von seinem Einsatz bei Personalauswahl und -entwicklung, Coaching und Training muss daher abgeraten werden.“ Auch das HDI („Hirndominanzinstrument“) beruft sich auf veraltete Theorien und machen falsche Annahmen. Der „16-PF“ hingegen gilt als ein „wissenschaftlich fundiertes Persönlichkeitsinventar, der in vielen Bereich – auch in der Klinik und der Forschung – eingesetzt wird“. Von beiden Verfahren wird von der erwähnten Studie der Universität Zürich allerdings abgeraten. Lediglich eines der neun untersuchten meistverwendeten Verfahren, das BIP, gilt laut der Studie als zeitgemäß und wissenschaftlich fundiert. Aber auch hier ist zu beachten, wofür das Verfahren entwickelt wurde und wofür nicht: Es wurde speziell für den Einsatz im Berufsleben entwickelt, taugt aber wegen des dazu fehlenden Messmodells nur eingeschränkt für die Potenzialanalyse.

Gesetzliche Bestimmungen

Österreich

In Österreich wäre bei Arbeitnehmern der Abschluss einer Betriebsvereinbarung (§ 96, § 96a ArbVG), und in Unternehmen ohne Betriebsrat das Einverständnis des Arbeitnehmers notwendig. Bewerber sind nicht durch das Arbeitsverfassungsgesetz geschützt.

Die Kurzform des MMPI ist vorgeschrieben, wenn ein (privater) Antrag auf waffenrechtliche Dokumente gestellt wird (§ 3 Abs2 1. Waffengesetz-Durchführungsverordnung); etwa als Beschäftigter eines Wachdienstes. Bewerber die in den Polizeidienst eintreten wollen, müssen den Test ebenfalls absolvieren.

Siehe auch

• Differentielle und Persönlichkeitspsychologie
• Online-Assessment
• Eignungsdiagnostik
• Management-Diagnostik
• Profiling
• Psychologischer Test
• Big Five

Literatur

• B. Andresen: HPI, Hamburger Persönlichkeits-Inventar. In: W. Sarges, H. Wottawa (Hrsg.): Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren. Band 1: Personalpsychologische Instrumente. Pabst, Lengerich 2004, S. 397–401.
• D. Beckmann, E. Brähler, H.-E. Richter: Der Gießen-Test (GT). 4., erweiterte und überarbeitete Auflage. mit Neustandardisierung 1990. Huber, Bern 1991.
• Rüdiger Hossiep: Messung von Persönlichkeitsmerkmalen. In: H. Schuler, K. Sonntag (Hrsg.): Handbuch der Arbeits- und Organisationspsychologie. Hogrefe, Göttingen 2007, S. 450–458.
• U. P. Kanning, H. Holling (Hrsg.): Handbuch personaldiagnostischer Instrumente. Hogrefe, Göttingen 2002.
• W. Sarges, H. Wottawa (Hrsg.): Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren. Band 1: personalpsychologische Instrumente. Pabst, Lengerich 2004.
• W. Seitz, A. Rausche: Persönlichkeitsfragebogen für Kinder zwischen 9 und 14 Jahren (PFK 9-14). Manual. 4., überarb. und neu normierte Auflage. Hogrefe, Göttingen 2003.